Il piano di inclusione lavorativa ex L. 68/1999 art. 3 individua le misure per l'inserimento del lavoratore con invalidità (postazione ergonomica, formazione, tutoraggio). Contiene dati di categoria particolare ex art. 9 GDPR (tipologia e percentuale di inabilità). anonym.plus oscura nominativo, codice fiscale e dettagli clinici in locale, lasciando intatta la metodologia del piano.
Quando si applica
Il responsabile Diversity & Inclusion vuole condividere esempi di piani di inclusione con altri responsabili di settore per scambio di buone pratiche. Prima della diffusione, ogni riferimento personale e clinico va oscurato.
Come lo gestisce anonym.plus
- Carica il piano di inclusione (DOCX o PDF) in anonym.plus.
- Lo strumento marca nominativo, CF, tipologia condizione protetta, percentuale.
- Conserva le misure tecniche e organizzative previste dal piano.
- Oscura i riferimenti clinici specifici con categorie generiche.
- Verifica che le mansioni descritte non consentano l'identificazione.
- Salva il modello bonificato per condivisione interna.
Cosa serve fornire
- Il piano di inclusione (DOCX, PDF).
- Un'operazione: oscuramento per condivisione interna.
- Opzionale: una mappatura per generalizzare le tipologie di disabilità.
Tipi di entità rilevati nei documenti HR
| Categoria | Tipo di entità anonym.plus | Esempio |
|---|---|---|
| Lavoratore | PERSON | Alessandro Conti → [LAVORATORE] |
| Codice fiscale | IT_FISCAL_CODE | CNTLSN85A01F205R → [CF] |
| Tipologia | PERSON | limitazione motoria arti inferiori → [CATEGORIA] |
| Percentuale | PHONE_NUMBER | inabilità 75% → [FASCIA_INVALIDITA] |
| Sede | LOCATION | filiale di Bari → [SEDE] |
| Data | DATE_TIME | piano del 12.04.2026 → [DATA] |
Conformità raggiunta
- Quote di riserva — l'art. 3 della L. 68/1999 fissa gli obblighi occupazionali dei datori di lavoro pubblici e privati verso le categorie protette (sette per cento dei lavoratori occupati per le imprese sopra la soglia maggiore): il piano documenta l'adempimento, non la diagnosi.
- Accomodamenti ragionevoli — l'art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. 216/2003 obbliga i datori di lavoro pubblici e privati ad adottare accomodamenti ragionevoli come definiti dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità: rileva la misura organizzativa adottata.
- Idoneità alla mansione — la valutazione clinica compete al medico competente ai sensi dell'art. 41 del D.Lgs. 81/2008; al fascicolo HR bastano il giudizio e le prescrizioni, mentre la L. 5 febbraio 1992, n. 104 presidia i diritti di assistenza collegati.
- Sicurezza del trattamento — elaborazione completamente offline, nessun upload verso il cloud; le copie di lavoro sono protette con AES-256-GCM + Argon2id, in linea con il GDPR art. 32.
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Limiti & avvertenze
I dettagli clinici, anche generalizzati, possono consentire l'identificazione in sedi minori. Valuta caso per caso la k-anonimità prima della diffusione anche interna.
Domande frequenti
Quali aziende devono assumere lavoratori delle categorie protette?
L. 68/1999 impone l'obbligo a partire da 15 dipendenti (1 unità), con quote crescenti fino al 7% per aziende con oltre 50 dipendenti. Lo strumento non valuta gli obblighi ma oscura i dati personali.
I dati sull'inabilità rientrano nell'art. 9 GDPR?
Sì. Lo stato di handicap è un dato relativo alla salute e rientra nelle categorie particolari ex art. 9 GDPR, richiedendo base giuridica rafforzata per il trattamento.
Come oscurare la percentuale preservandola in fasce?
Lo strumento può generalizzare la percentuale in fasce (es. 45-66%, 67-99%, 100%) preservando il significato per il piano senza esporre il valore esatto.